從成本分析表中我們可以分析出，芯片的生產(chǎn)主要成本是設備折舊。人工與原材料在臺美兩地的差別并非關鍵，在沒有補貼的情況下，美國的生產(chǎn)成本高于臺灣31%，但如果算上補貼，美國的芯片生產(chǎn)成本高出臺灣16%，而在美國制造的芯片售價，客戶可以接受高于臺灣3%-5%的價格，也就是說經(jīng)過美國政府補貼之后，即便是在美國人工與材料成本遠高于臺灣的基礎下，臺積電在美國制造的芯片在補貼之后，毛利潤也能達到臺灣生產(chǎn)的85%。

在相同工藝條件下，未接受補貼的美國工廠必須達到77%的產(chǎn)能利用率，否則將出現(xiàn)虧損。而接受美國政府補貼的工廠損益平衡點為69%的產(chǎn)能利用率，臺灣工廠則落在61%。

經(jīng)過上述成本與毛利分析，美國對臺積電的直接補貼（不含貸款）占臺積電投資額的18%，即便算上貸款也只達到32%，而臺積電美臺兩地工廠的毛利率再經(jīng)過補貼之后，相差15%左右，并沒有大家認知的兩地生產(chǎn)成本差距巨大，而德國與日本的補貼幅度達40%甚至50%，遠遠高于美國，最大生產(chǎn)成本的折舊大幅度下滑，幾乎可以肯定日德工廠（折舊期）的毛利率會高于臺灣工廠，折舊期之后當然是材料與人工成本更低的臺灣工廠毛利更高，只要能維持高的稼動率，折舊完之后也是毛利率70%與75%的區(qū)別。

Fab工廠只要捱過折舊攤提的期限（臺積電為5年），毛利率都會飆升至70%+，不論臺灣或者美德日工廠。

二、人力短缺部分：由于歐美當?shù)卦敢鈴氖翭ab生產(chǎn)工作的人力短缺，臺積電也希望拉升臺灣團隊比重，除了員工調(diào)派外，美德廠需要大量新血，也向美德當?shù)亓魧W生招手，除了與美國各大高校合作以外，在歐洲與德勒斯登工業(yè)大學進行交換學生合作計劃，在波蘭也與華沙大學、華沙理工大學舉辦就業(yè)博覽會，以及開始實體招募計劃。

同時也直接鎖定臺灣有設立德文相關科系的臺灣大專院校，主要是制造部、工程部及物流運籌系統(tǒng)部等人力短缺，為了能支援設備操作、產(chǎn)品檢驗，臺積電開出只要德文檢定A2以上，優(yōu)于B1的在校生優(yōu)先錄取，表現(xiàn)優(yōu)異則有機會轉(zhuǎn)正派任德國。

加上來自當?shù)卣c相關機構提出多項建議與要求，如建置宿舍或保證買進公寓等，臺積電因地制宜，以更優(yōu)渥薪資福利才能吸引“work-lifebalance”觀念根深蒂固的歐美人才加入等。

人力短缺雖是重要問題，但最令人擔憂的事其實是歐美的工會，當年明基西門子血淋淋教訓，以及美廠先前工會抗議事件，都是未曾有工會文化的臺積電的震撼教育。

三、在工廠管理與工會協(xié)商方面：臺積電延聘前博世半導體廠長Christian Koitzsch擔任德國廠總裁，希望能保持勞資、雙邊溝通無礙，降低工會抗爭風險。

四、歐美與東亞工作文化大不同：如同美廠情況，欲維持臺灣廠區(qū)高效率生產(chǎn)甚難，輪班與責任制的重大壓力，都是歐美勞工難以想象與理解，臺積電如何考量長期獲利與適應歐美工作文化，將是艱巨任務。

結(jié)論

2020年全球缺芯潮后，臺積電在西方主要國家的補貼政策之下 ，開啟海外布局，因首次在海外建廠，第一站美國遭遇各種問題，但也僅僅是建廠的一些延誤，這些問題都將在供應鏈融入或適應本地之后一一解決，建廠延誤并非根本性問題，后續(xù)的日本工廠建設就順利許多，未來的德國工廠建設應該能大量吸取教訓，以建廠延誤這種非核心問題來判斷臺積電海外建廠是否可行，完全是門外漢的觀點。

臺積電海外建廠唯二的難點就是歐美的工會文化以及東西方工作態(tài)度的不同，簡而言之就是人的問題，至于Fab能否賺錢，只要稼動率足夠一切都不是事。

2022年拜登參觀位于亞利桑那州正在建設的臺積電工廠

英特爾、美光、GF以及德國的英飛凌在歐美國家生產(chǎn)芯片雖然競爭力不如東亞，但人家不也生產(chǎn)得好好的，這些歐美的Fab廠核心問題一樣是稼動率，全球缺芯的時候，這些工廠稼動率高，一樣賺得盆滿缽滿，但更多時候是全球不缺芯，它們的稼動率不高，低稼動率是歐美Fab廠的常態(tài)，也是他們最重要的問題，工程師卷不卷的工作態(tài)度以及工會問題都是次要的。

簡單來說，即便歐美半導體工廠有工資高、不加班以及強悍的工會等種種問題，但只要稼動率高，一樣可以賺得盆滿缽滿，而高稼動率的前提是技術領先，臺積電在邏輯，三星海力士在存儲，都是技術領先地位，進而利用技術領先維持較高的稼動率，人力便宜，愿意加班這些都是次要的競爭力，壓根不是關鍵，我們分析事情必須找出核心，不應該為了立場，非得把不那么主要的問題上綱上線，這樣得出的結(jié)論必然偏頗。

針對歐美工會以及工作態(tài)度問題這兩點，我們先來看看，歐美與東亞工程師工作態(tài)度的差異問題，這能透過調(diào)整兩地工程師數(shù)量以及提高薪資的辦法來彌補，最終影響的無非是人力成本，而人力成本從上述分析中得知是芯片生產(chǎn)中最次要的成本構成，也就是說這問題可以花錢來解決，但薪水太高會造成整個集團對不同地區(qū)薪資水平的定價難度，也會造成不公，最后拉高整個集團包含臺灣地區(qū)的薪資水平，這對臺積電員工可能是一個好事，但對管理層來說卻不一定，回歸到Fab廠的經(jīng)營來看，一切還是看稼動率，只要稼動率足夠高，當?shù)卣a貼到位，人力成本確實不足為道。

最終就是工會這個最棘手的問題，大量派駐來自臺灣地區(qū)的工程師可以解決加班輪班問題，但是工會會保障本地員工的就業(yè)崗位，大量來自臺灣地區(qū)的員工將擠占本地就業(yè)機會，這是工會不能允許的，工會對于本地與弱勢群體就業(yè)的傾斜，對員工生理以及心理狀態(tài)的要求，以及法律對相關規(guī)定的傾斜式解讀都是臺積電或者說東亞文化圈子所無法理解的，稍有不慎將會因人的問題而導致整個工廠陷入停擺，這對于Fab來說是最大的噩夢，臺積電在臺灣不曾預見這類情況，未來或許將會上演。

把所有問題都理一遍之后，對于臺積電來說海外建廠我們得出只有工會這一個才是核心問題，如果臺積電能未雨綢繆針對性地做出改善，領導層有足夠智慧從中摸索出自己的一套辦法，只要工會的問題解決，其他壓根不是事，不論從成本、市場占有率或者運營任何方面來看，海外建廠對臺積電自然是利遠遠大于弊。

臺積電歐美工廠是否可以兼顧東西文化差異，不一定非得如東亞的卷也不一定非得如歐美的躺平，網(wǎng)上這類非黑即白的論調(diào)并不妥當，折中的方案當然會有很多，比如適當提高薪資水平，增加人力減低工作強度，也并不意味工廠就干不下去。

人的問題必然是臺積電海外工廠能否運行順利的重中之重，但對臺積電來說更核心的關鍵是保持技術領先優(yōu)勢，與客戶深度綁定，維持Fab長期的高稼動率，人的問題就成了可以適當提高代價的次要問題，所以只要核心關鍵能掌握到，工廠不論在哪都可以賺錢，臺積電是否能摸索出自己的一條路，個人認為這并不難。