（觀察者網(wǎng)訊）

華為創(chuàng)始人、總裁任正非近日親自簽發(fā)了2019年036號總裁辦電子郵件，發(fā)布了“消費者BG糧食包管理高階方案（試行）”，糧食包的生成規(guī)則有效期5年，至2023年12月31日止。

該方案的目的是簡化管理，授予消費者BG合理的糧食包（包含工資性薪酬包和獎金包），消費者BG在邊界范圍內(nèi)，自主管理、自我約束，充分釋放消費者BG的創(chuàng)造活力。

附：消費者BG糧食包管理高階方案（試行）

有效期5年：華為發(fā)布消費者BG糧食包管理高階方案

為充分激發(fā)消費者BG追求更高發(fā)展目標(biāo)的主觀能動性，保障規(guī)模增長的經(jīng)營質(zhì)量，特設(shè)計消費者BG糧食包管理高階方案如下：

一、消費者BG糧食包管理總體方案

1. 目的：簡化管理，授予消費者BG合理的糧食包（包含工資性薪酬包和獎金包），消費者BG在邊界范圍內(nèi)，自主管理、自我約束，充分釋放消費者BG的創(chuàng)造活力。

2. 總體方案：

1）年度糧食包按照一個總包授予消費者BG，包含工資性薪酬包和獎金包。

2) 其中，獎金包按消費者BG的獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤的XX%生成。獎金包內(nèi)的10-15%獎金用作戰(zhàn)略/土地肥力獎金，與考核中的土地肥力考核要求相掛鉤，以牽引消費者BG自身對于中長期業(yè)務(wù)發(fā)展基礎(chǔ)的投入。

3) 其中，工資性薪酬包 = 糧食包 – 獎金包。工資性薪酬包可分成日常運營薪酬包和戰(zhàn)略薪酬包。戰(zhàn)略薪酬包主要用于消費者BG對于未來業(yè)務(wù)競爭力的投入，采用節(jié)約不歸己的模式。日常運營薪酬包可采用節(jié)約歸己的機制，以牽引人均效率的持續(xù)提升；人均效率提升產(chǎn)生的日常運營薪酬包節(jié)約，可轉(zhuǎn)換為其當(dāng)年的經(jīng)營性獎金（后續(xù)由消費者BG與公司變革項目組聯(lián)合制定實施細(xì)則）。

4)進(jìn)一步建立現(xiàn)金流約束機制。設(shè)置年度消費者BG的利潤兌現(xiàn)率目標(biāo)，若低于目標(biāo)，則應(yīng)扣減一定的經(jīng)營獎金包；若高于目標(biāo)，則可進(jìn)一步予以獎勵（具體規(guī)則由集團財經(jīng)與人力資源管理部共同制定）。

5)糧食包中的獎金包不能轉(zhuǎn)化為工資性薪酬包。

二、消費者BG糧食包具體生成方案

1.糧食包生成的主要依據(jù)：

1)基于歷史延長線：基于消費者BG最近三年的銷售毛利系數(shù)延長線和貢獻(xiàn)利潤系數(shù)延長線，疊加相應(yīng)權(quán)重后，結(jié)合當(dāng)年消費者BG經(jīng)營業(yè)績預(yù)測，測算形成當(dāng)年糧食包。

2)確因集團戰(zhàn)略需求而要求消費者BG開展的業(yè)務(wù)，集團應(yīng)授予相應(yīng)的戰(zhàn)略糧食包，以對應(yīng)消費者BG增加人員投入的薪酬激勵需要。

2.糧食包計算的主要邏輯：基于歷史延長線和本年度的銷售毛利、獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤計算糧食包。

注：糧食包應(yīng)包含獎金和工資性薪酬包、離家補助、艱苦補助等薪酬激勵項目。

1)毛利系數(shù)和利潤系數(shù)的產(chǎn)生邏輯：基于過去三年每年的薪酬總包、銷售毛利和獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤之間的比值，結(jié)合年度影響權(quán)重，確定毛利系數(shù)和利潤系數(shù)?？紤]到過去三年對本年度業(yè)績影響的差異，過去三年的年度影響權(quán)重由近及遠(yuǎn)取值為50%、30%和20%。

2)為牽引消費者BG快速規(guī)模發(fā)展，在最終形成糧食包的計算中，銷售毛利權(quán)重（權(quán)重1）取值60%；獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤權(quán)重（權(quán)重2）取值40%。

3.糧食包預(yù)算的調(diào)整與核算：在年初按照預(yù)算的銷售毛利和獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤生成糧食包預(yù)算；過程中由消費者BG按照業(yè)務(wù)滾動預(yù)測管控，年末根據(jù)銷售毛利和獎金TUP前貢獻(xiàn)利潤的實際完成情況進(jìn)行核算。

以上糧食包的生成規(guī)則有效期5年，至2023年12月31日止。

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