本文轉(zhuǎn)自微信公號“人民日報(bào)評論”（ID：rmrbpl）

今天，一篇《離職能直接影響中國登月的人才，只配呆在國企底層》的文章刷爆朋友圈。起因是西安航天動(dòng)力研究中心因副主任設(shè)計(jì)師張小平離職發(fā)出的一封公開信，信中痛陳張小平離職的巨大損失：“張小平個(gè)人的離職對這四型發(fā)動(dòng)機(jī)的方案論證及研制工作均造成了極大的影響”“甚至在某種程度上會(huì)影響到我國載人登月重大戰(zhàn)略計(jì)劃的論證和策劃工作”。

一個(gè)如此重要的人為何留不??？為何失去了又如此追悔莫及？網(wǎng)友的討論基點(diǎn)都放在了“正視人才的價(jià)值”上。然而吊詭的是，文章瘋轉(zhuǎn)一天后，張小平之前就職的中國航天科技集團(tuán)公司第六研究院領(lǐng)導(dǎo)出來回復(fù)說：張小平主要搞論證、研發(fā)和理論計(jì)算，水平是有的，但因優(yōu)秀的骨干較多，所以對全局并不會(huì)產(chǎn)生太大影響。

張小平，到底是重要還是不重要，他離職影響是不是真的那么大，或許都還需要更專業(yè)更準(zhǔn)確更權(quán)威的判斷。但公眾對此事的關(guān)注，網(wǎng)友對此事的討論，也折射出選人用人上一些有著普遍性的關(guān)切。這樣的關(guān)切，集中在三種用人傾向上。

第一種是：日常工作中，人才得不到應(yīng)有的重視。

這不是說張小平的單位就一定不尊重人才了。畢竟已有后續(xù)報(bào)道澄清：張小平職位沒那么低，研究員相當(dāng)于正教授級，屬于“國企底層”的說法并不客觀；他年薪或可達(dá)稅后20萬而非稅前12萬，在系統(tǒng)中也非低薪了。然而，張小平這顆石子投入職場中，激起的共鳴是普遍性，這說明類似的職場“被忽視感”并非個(gè)案：明明對單位重要，但無法在績效、榮譽(yù)上體現(xiàn)。正向激勵(lì)缺失，劣幣驅(qū)逐良幣就會(huì)產(chǎn)生。不干活、少干活，活得一點(diǎn)不差，必然扭曲職場環(huán)境，對企業(yè)發(fā)展造成長期負(fù)面影響。

第二種是：日常愛留不留，發(fā)現(xiàn)了才追悔莫及，又極盡可能阻止人才自由流動(dòng)。

沒有比西安航天動(dòng)力研究中心更清楚張小平的“使用價(jià)值”，也可以肯定的是，張小平的離去是因?yàn)椤案軐?shí)現(xiàn)自身價(jià)值”。然而，是什么導(dǎo)致了原單位既不能在事前準(zhǔn)確衡量其價(jià)值，又在事后夸大他的價(jià)值，甚至不惜用“影響載人登月”這樣措辭呢？

據(jù)中國航天科技集團(tuán)公司第六研究院院長的答復(fù)可知，這是單位在提起法律仲裁時(shí)，故意夸大其作用和貢獻(xiàn)，試圖留人。換句話說，夸大他的作用，并非愛才，而是為“卡人”。以“惜才”之名阻止人才的自由流動(dòng)，與人們真正所期望的尊重人才，顯然還有很大的差距。

第三種傾向就是：用人“情感管理”的缺失。

如第六研究院院長回應(yīng)的：“但因優(yōu)秀的骨干較多，所以對全局并不會(huì)產(chǎn)生太大影響”。這樣的表述也許符合事實(shí)，但與好的用人管理學(xué)還有差距。其實(shí)，每個(gè)人都希望被重視?，F(xiàn)代管理學(xué)更傾向于認(rèn)為：企業(yè)對每一個(gè)人才，若能表達(dá)那種他“不可或缺”的需求感，恰恰可以激發(fā)其歸屬感，讓其全心全意工作。畢竟，沒有人希望成為看不見的原子，“悄無聲息”地存在，優(yōu)秀人才更是如此。

人們其實(shí)向來不吝惜于為基層默默奉獻(xiàn)航天工作者點(diǎn)贊，更能看到中國航天事業(yè)發(fā)展離不開自力更生、無私奉獻(xiàn)的航天精神。中國航天事業(yè)發(fā)展至今，離不開一代代吃苦耐勞的“老黃牛”，離不開他們幾十年隱姓埋名、深入沙漠，這是完全不計(jì)個(gè)人利益得失的碩果。然而，也要看到，情況在改變。一方面，民營航天也在起步，正是用人之時(shí)，人才流向民企也有廣闊天地，同樣可以推動(dòng)中國航空航天的發(fā)展；另一方面，正因?yàn)椤笆澜缒敲创蟆?，要馬兒跑得快，就要吃更好的草，這是市場使然。

張小平的離職以及引發(fā)的討論，無非是再次給“人才觀”敲響警鐘：只有完善人才管理、使用、激勵(lì)機(jī)制，真正為每一個(gè)人才提供干事創(chuàng)業(yè)的舞臺，才能留得住人。這不僅要從根本上扭轉(zhuǎn)“你不干有的是人干”的土圍子思想，還要進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)管理思想的更新。不僅要推崇績效管理，也要學(xué)會(huì)情感管理，讓每一個(gè)人才都有被需要的職業(yè)尊榮感。這恰恰是國有企業(yè)的好傳統(tǒng)?。?

人才培養(yǎng)，確實(shí)有代價(jià)，流失很可惜。有這么個(gè)說法：培養(yǎng)一個(gè)飛行員，要用與其身體等重的黃金。我們理解損失一個(gè)張小平的焦慮，但更認(rèn)可人才的自由流動(dòng)，崇尚人才管理在制度框架之內(nèi)進(jìn)行。比如，對于體制內(nèi)的人才流失，一些政府要津部門的離職，可以設(shè)立避嫌的“過冷河”機(jī)制，防止利益旋轉(zhuǎn)門，對于一些掌握專利與核心技術(shù)的人才，可以也應(yīng)該簽署競業(yè)禁止協(xié)議，防止核心技術(shù)流失。換句話說，面對人才的自由流動(dòng)，應(yīng)該有一種制度化的、鎮(zhèn)定自若的應(yīng)對方式。否則，每有人離職就鬧得滿城風(fēng)雨，那只能說明人才要素市場還太不健全。