“前幾輪筆試面試都過了，做完公司發(fā)來的MBTI測試后，卻遲遲沒等到最終面試的消息?！弊罱瑧獙卯厴I(yè)生小玉告訴記者，她因在應聘中MBTI測試不符合公司要求，無緣該公司的最終面試。

MBTI是邁爾斯-布里格斯類型指標的縮寫，是一種基于心理學理論的性格分類工具。這種測試方法將人格分為4個二元維度、16種類型，旨在幫助人們了解自己和他人的性格特點、行為偏好、思維方式等。記者了解到，不少企業(yè)將MBTI等性格測試納入招聘程序，并將測試結果和錄用結果掛鉤，成為攔在求職者面前的門檻。

有專家認為，求職者的性格傾向并不代表職場表現(xiàn)，如果用人單位將測試結果和是否錄用掛鉤，有可能構成就業(yè)歧視。對此，專家建議，企業(yè)應慎重將MBTI等性格測試作為硬性篩選指標，而應根據(jù)實際業(yè)務需求明確招聘標準。

“E人優(yōu)先”“P人勿擾”

“我的MBTI是INFP（內向型、直覺型、情感型、知覺型），在某招聘軟件上投了很多公司，被問MBTI以后就都沒了下文?！毙∮窀嬖V記者，她在網(wǎng)上看到有人分析說“N會讓人覺得你好高騖遠、F會讓人覺得你情緒化，P會讓人覺得沒規(guī)劃愛‘擺爛’”，而自己恰巧3個全中。

記者在多個線上招聘平臺發(fā)現(xiàn)，不少公司的招聘詳情中都有“隨簡歷提供MBTI性格測試結果”“E人（外向型人格）J人（判斷型人格，有計劃、講邏輯）優(yōu)先”“P人（知覺型人格，靈活、隨性）勿擾”等對求職者MBTI的要求。

小玉是北京某985高校的碩士研究生，在校期間有論文發(fā)表和多段與崗位相關的實習經歷。“我認為自己在這一崗位上，是專業(yè)對口且有競爭力的?！眱H靠一個性格測試結果就被企業(yè)拒之門外，讓她很困惑。

“我們問應聘者MBTI，主要是看其思維模式，以高效了解應聘者和已有團隊、崗位的匹配情況?！蹦彻綡R（人力資源經理）告訴記者。例如，文案策劃方向更傾向于選擇N人、F人；行政內勤崗位則更傾向于選擇I人、J人。

在某社交平臺，點贊收藏量靠前的，不少是“HR眼中的MBTI排序”“高分通過性格測試分享”“為求職者量身定制MBTI課程”等內容?！拔視桃獍凑展鞠胍念愋吞顚慚BTI結果，盡量不暴露自己?！币晃痪W(wǎng)友表示。

或構成就業(yè)歧視

MBTI測試作為企業(yè)了解求職者的工具，是否具有科學性？“人的性格非常復雜，MBTI測出的也只是一種傾向，不能簡單以二分法對人的性格進行分類。”有心理學專業(yè)人士告訴記者。

“當前流行的MBTI測試題質量參差不齊，可信度與可靠性值得商榷。更何況，求職者在測試時可能會進行有意識的‘人格偽裝’，因此單看MBTI也并不能保證企業(yè)招到想招的人?！痹搶＜冶硎?，“不過，將MBTI作為一項參考，在團隊管理中可起到一定的輔助作用?！?

華東政法大學經濟法學院助理研究員施婧葳指出，企業(yè)讓勞動者做MBTI測試并不違反勞動法規(guī)定，但若將測試結果和是否錄用掛鉤，就明顯構成對于特定“性格”求職者的歧視?！俺酥猓@一做法還會侵犯勞動者的自由擇業(yè)權，例如限制‘P人’勞動者的職業(yè)選擇空間?！?

“根據(jù)我國勞動法和就業(yè)促進法的相關規(guī)定，入職期間所有的測試，包括所謂的性格測試、心理檢測和體檢都應該是跟職業(yè)相關的。”首都經濟貿易大學勞動經濟學院教授范圍告訴記者，“勞動者性格與職業(yè)認知條件之間的關聯(lián)性本身存在爭議，如果用人單位無法證明相關測試基于合理的崗位需求，則要求勞動者在求職階段完成測試就并不符合法律規(guī)定，甚至構成就業(yè)歧視?！?

現(xiàn)行法律對導致就業(yè)歧視的諸因素，目前還缺少更具體的規(guī)定?！拔覈鴦趧臃ㄖ性瓌t性規(guī)定勞動者就業(yè)不因民族、種族、性別等不同而受歧視；但對諸如學歷、健康狀況，以及星座類型、性格測試等，缺乏更細致的規(guī)定，實踐中，相關方面的就業(yè)歧視，相對多發(fā)?！北本┎呗月蓭熓聞账鶊?zhí)業(yè)律師張燁陽說。

招聘環(huán)節(jié)慎用MBTI測試

2024年11月，教育部印發(fā)《關于做好2025屆全國普通高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的通知》，明確提出要“提升高校畢業(yè)生就業(yè)工作保障水平”“積極營造公平就業(yè)環(huán)境”。

多位專家提示，企業(yè)應慎重將MBTI等性格測試作為招聘環(huán)節(jié)的硬性篩選指標，避免影響勞動者的公平就業(yè)。

施婧葳建議，企業(yè)如果想了解職工的性格特質，可以在勞動者入職之后且協(xié)商一致的情況下為其做相關性格測試，再根據(jù)他們的意愿和個性分配到更合適的崗位?！坝萌藛挝徊荒芤蚯舐氄叩哪撤N性格特質就將其拒之門外，這種做法不僅有較大的合規(guī)成本，更事關企業(yè)聲譽?！笔╂狠谡f。

張燁陽則建議，勞動監(jiān)管部門應當加強執(zhí)法和引導，讓企業(yè)認識到以性格測試作為招聘標準，無益于吸引優(yōu)秀人才。

對于廣大求職者而言，由于企業(yè)在招聘時屬于強勢一方，不少求職者都選擇被動接受其提出的要求?！叭绻呀洖榍舐毟冻隽舜罅繒r間、精力，卻仍然因為MBTI性格測試不匹配等原因遭受區(qū)別對待，求職者也可以勇敢捍衛(wèi)自己的自由擇業(yè)權，如拒絕用人單位的不合理要求，或通過及時向勞動監(jiān)察大隊舉報、向法院起訴等方式，維護自己的合法權益。”施婧葳說。

（秦亦姝 張小簡）