重金賞勇、求賢若渴，京東重拾新型實體企業(yè)思考

在觀察者網(wǎng)看來，京東此輪零售采銷薪酬新政，有社會價值擔(dān)當(dāng)?shù)目紤]。

面對外部環(huán)境帶來的不確定性，當(dāng)下國內(nèi)市場信心有一定缺失。身為民營企業(yè)的京東逆勢漲薪，率先向一線業(yè)務(wù)人員漲工薪，并推動京東零售全員加薪，還向老員工發(fā)出“回歸函”。此舉一定程度上有利于激發(fā)市場信心，甚至帶動更多企業(yè)加入進來，“聚做滿天星”——以人為本、回報社會，這也是京東長期的價值擔(dān)當(dāng)所在。

不過，從京東零售的底層邏輯來說，此次調(diào)整更多的是業(yè)務(wù)務(wù)實的一面。

世界上所有的零售平臺，都處于生產(chǎn)者（廠家）和消費者之間，他們的收入來源于為雙方節(jié)約成本。這個成本主要分為兩個部分，履約（貨物移動）成本和信息（撮合交易）成本。這決定了所有零售平臺，都要面對零售和平臺兩種身份的選擇問題：圍繞供應(yīng)鏈發(fā)力，做零售企業(yè)；還是提高信息服務(wù)能力，做中介平臺？

京東過去的快速發(fā)展，很大程度上來源于對供應(yīng)鏈和供應(yīng)鏈基建設(shè)施的建設(shè)。這一點和亞馬遜、沃爾瑪?shù)让绹闶劬揞^非常相似。京東2023年三季報顯示，京東最新的存貨周轉(zhuǎn)天數(shù)是30.8天——因運營效率被芒格盛贊的開市客（Costco），其庫存周轉(zhuǎn)天數(shù)就在30天左右。

京東2023年三季度業(yè)績公告截圖（局部）

但是，外國巨頭的周轉(zhuǎn)效率，大多是建立在SKU（最小存貨單位）數(shù)量之上的。很多以效率著名的企業(yè)，其SKU只有數(shù)千個，這讓他們有貫通上下游的快速響應(yīng)能力。但僅京東自營商品的SKU，就超過1000萬。在某種程度上，京東面臨的壓力和挑戰(zhàn)將是指數(shù)級上升的。

采銷人員，正是京東集團中最接近“戰(zhàn)場”的人。

眼下消費分級趨勢日益明顯，人們更加偏好優(yōu)質(zhì)低價商品，同時市場需求又無限細分。但幾乎所有零售企業(yè)，都必須接受“零售不可能定律”——你不可能在所有時候、在所有商品上，比所有人便宜。如何在當(dāng)前消費環(huán)境中收獲消費者芳心，對零售平臺采銷能力提出了更高的要求——或許這是京東此輪薪酬調(diào)整的內(nèi)在原因。

觀察者網(wǎng)進一步猜測，此輪采銷薪酬調(diào)整，或許也將是京東新一輪技術(shù)驅(qū)動的開始。在貨源和報價隨時變化、市場需求又近乎無限細分的當(dāng)下，再有能力和經(jīng)驗的采銷人員，都不可能憑借一己之力管理成本上千個SKU。人工智能等數(shù)智化底座，未來必將流入京東采銷這樣的供應(yīng)鏈細胞。

“上不封頂”的業(yè)績激勵政策，或許也將推動個人、小組和團隊，應(yīng)用和創(chuàng)新更為高效和科學(xué)的工具。

不過上述內(nèi)容只是猜測，京東的后續(xù)進展有待觀察。

或許，整件事并沒有這么復(fù)雜。企業(yè)的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭。20多年來，京東始終把人才和對人才的關(guān)懷放在優(yōu)先位置。2010年，京東只有0.7萬名員工；到了今年的周年慶，京東已經(jīng)擁有超過56萬名員工，其中包括39萬物流員工——截至本月，京東員工數(shù)量已經(jīng)達到59萬人，逆勢增加了3萬人。

在今年周年慶上，京東正式提出了面向未來20年的“35711”夢想——末尾的那個1，指的就是能提供超過100萬個就業(yè)崗位。以人為本，長期主義，踐行中國式現(xiàn)代化，主動承擔(dān)社會責(zé)任擔(dān)當(dāng)，這正是京東穿越周期、堅毅前行的基石?；鶚I(yè)長青，京東對員工的關(guān)注，對改革的決心，也將帶動更多人參與進來。

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