近期公司總裁辦轉(zhuǎn)發(fā)了《Google的秘密軍團(tuán)》一文，引發(fā)了網(wǎng)上熱議，Google在發(fā)展初期為實(shí)現(xiàn)敢為人先、創(chuàng)新驅(qū)動、戰(zhàn)略領(lǐng)先的溢價(jià)優(yōu)勢，在人才管理上實(shí)施了“殺雞用牛刀”的策略，大量獲取既能研究又能動手、既能創(chuàng)造又極富主動性的優(yōu)秀博士，通過研究與開發(fā)一體化的過程，迅速地將人才優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為了技術(shù)優(yōu)勢、競爭優(yōu)勢和商業(yè)優(yōu)勢。從某種程度上看，這就是公司5年來一直在談的“精兵戰(zhàn)略”的一種實(shí)例。

需要澄清的是，本文在談精兵戰(zhàn)略時(shí)，并不意圖矮化當(dāng)前碩士、本科以及一切為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工對公司的積極貢獻(xiàn)。只是聚焦我司從事研究工作的博士群體，見微知著，有利于我們更直接、深入地去分析該如何調(diào)整好人才策略與管理，讓每個(gè)優(yōu)秀人才能充分發(fā)揮其才智與創(chuàng)造的主觀性，并促進(jìn)我們相關(guān)部門日常業(yè)務(wù)與人力資源管理的改善。

心聲社區(qū)上的一個(gè)回帖給我們提供了研究的初始線索：“華為的土壤是否適合高精尖的博士的生存？其實(shí)每年公司都投入大量的專職人員在專職搞博士招聘，但是高精尖的博士入職進(jìn)來的很少（待遇、口碑、崗位等因素），進(jìn)來的博士留下來的也很少，留下來的博士是不是真正的有讓其發(fā)揮的空間、崗位和機(jī)會？以我個(gè)人遇到的情況來看，我招的3個(gè)博士，進(jìn)來一年后有兩個(gè)離職了，一個(gè)就在研發(fā)干普通的開發(fā)和測試工作，很難形成獨(dú)特優(yōu)勢?！?

為此，公司咨詢委員會、人力資源秘書處和人力資源部人才管理部從不同視角進(jìn)行了聯(lián)合獨(dú)立調(diào)研，選取研發(fā)2018年離職的82名博士員工和104名在職博士員工、制造部11名在職博士員工進(jìn)行了一對一的深度訪談?wù){(diào)研和數(shù)據(jù)分析，形成以下三份對比調(diào)研報(bào)告。本報(bào)告聚焦2012及研發(fā)體系從事研究工作的博士員工為什么離職。

1、人才土壤“肥力”的持續(xù)流失，怎能沉淀出戰(zhàn)略領(lǐng)先的基礎(chǔ)

數(shù)據(jù)分析顯示公司博士類員工近5年累計(jì)平均離職率為21.8%，入職時(shí)間越長累計(jì)離職率越高，2014年入職的博士經(jīng)過4年，只有57%留在公司（如下圖表所示）。

而其中更令人擔(dān)憂的是特招博士的離職情況。特招博士主要來自國家重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、已有成功項(xiàng)目研發(fā)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀博士或重點(diǎn)院校重點(diǎn)專業(yè)的優(yōu)秀博士，在校招時(shí)定位為公司未來各領(lǐng)域內(nèi)技術(shù)領(lǐng)軍人物。但從下表數(shù)據(jù)看，33%-42%的離職率也很難說我們對這類優(yōu)秀人才苗子的管理處于較好的狀態(tài)吧。

2、“英雄無用武之地”是人才土壤“肥力”流失的主要因素

在愿意接受訪談的82名離職博士員工中，有56人反映離職的主要原因還是崗位與個(gè)人技能不匹配、主管技術(shù)能力弱導(dǎo)致自身發(fā)揮受限、自身特有優(yōu)勢無法發(fā)揮等。尤其是入職2年內(nèi)的博士員工，滿懷激情而來，而在一次次學(xué)無所用的心灰意冷中離去（參見下圖所示）。